مفارقة "المواهب القابلة للتكيف": لماذا تقوم العمليات التقليدية باستبعادهم؟

في كل جلسة استراتيجية عبر المملكة — من المكاتب الشاهقة في مركز الملك عبدالله المالي (KAFD) إلى كبائن المواقع في نيوم — يطلب المسؤولون التنفيذيون الشيء نفسه: القدرة على التكيف (Adaptability).

المنطق لا يقبل الجدل. رؤية 2030 ليست خارطة طريق ثابتة؛ إنها تحول ديناميكي. نحن نبني صناعات لم تكن موجودة قبل خمس سنوات. نحن نتنقل عبر التحولات التنظيمية بموجب المراسيم الملكية وندمج تقنيات مثل الذكاء الاصطناعي التوليدي التي تتغير كل ربع سنة. في هذه البيئة، تعد قدرة المرشح على التحول، ومحو التعلم، وإعادة التعلم هي أصوله الأكثر قيمة.

ومع ذلك، توجد مفارقة صارخة. بينما يعلن القائمون بالتوظيف والرؤساء التنفيذيون السعوديون بصوت عالٍ أنهم يريدون مواهب "قابة للتكيف"، و"رشيقة"، و"مبتكرة"، فإن عمليات التوظيف الخاصة بهم مصممة بقوة لاستبعاد هؤلاء الأشخاص بالذات.

نحن نحاول توظيف كوادر لاقتصاد إدراكي مستقبلي باستخدام أدوات توظيف بنيت للعصر الصناعي. نحن نغذي أنظمة تتبع المتقدمين (ATS) بكلمات رئيسية جامدة وتاريخ وظيفي خطي، ونخبر الخوارزمية فعلياً برفض أي شخص قام بالتحول، أو خاض مخاطرة، أو تعلم مهارة خارج قاعة المحاضرات الجامعية.

هذه هي مفارقة المواهب القابلة للتكيف. لإصلاحها، يجب علينا تفكيك الحواجز التي بنيناها ضد الأشخاص الذين يمكنهم إنقاذنا.

1. وهم "التطابق المثالي"

يكمن أصل المفارقة في تعريف "المؤهل". في السوق السعودي التقليدي، كان معنى "مؤهل" هو التطابق التاريخي المثالي. إذا أردت مدير مشروع لموقع بناء، كنت تبحث عن شخص عمل كمدير مشروع في موقع بناء لمدة 10 سنوات.

ومع ذلك، يشير تحليل حديث إلى أن القائمين بالتوظيف غالباً ما يدعون أنهم يريدون مواهب قابلة للتكيف لكنهم يعتمدون على عمليات ترفض أي شخص لا يتناسب مع صندوق محدد مسبقاً.

• فشل الفلتر: تبحث الأنظمة الآلية عن تطابق تام للكلمات الرئيسية. إذا أدرج مرشح "مرونة أصحاب المصلحة" بدلاً من "إدارة المشاريع"، فغالباً ما يتم استبعاده، حتى لو كانت المرونة هي ما يتطلبه الدور فعلياً.

• الفخ الخطي: تعاقب الخوارزميات المسارات المهنية غير الخطية. المرشح الذي انتقل من الخدمات المصرفية إلى التقنية المالية ثم السياحة — مظهراً قدرة هائلة على التكيف — غالباً ما يتم وضع علامة عليه كـ "غير مستقر" أو "كثير التنقل بين الوظائف" بواسطة البرمجيات القديمة.

2. التكيف: عامل التميز القيادي الجديد

لماذا يهم هذا الأمر؟ لأن تعريف القيادة قد تغير. كما تم تسليط الضوء عليه في دراسات الإدارة الحديثة، أصبحت القدرة على التكيف ورشاقة التعلم عوامل التميز الحاسمة الجديدة في القيادة.

في عالم مليء بالاضطرابات — من الذكاء الاصطناعي إلى صدمات سلاسل التوريد — تنتهي صلاحية المهارات الفنية بسرعة. القدرة على إظهار التكيف هي الآن مؤشر للنجاح أكثر من مدة الخدمة.

• السياق السعودي: تأمل قائداً في وزارة السياحة. تغيرت لوائح الترخيص بشكل كبير العام الماضي. قد يواجه قائد "مثالي تقنياً" لديه 20 عاماً من الخبرة في النظام القديم صعوبة في التخلي عنه. بينما سيقوم القائد "القابل للتكيف"، ربما مع مدة خدمة أقل ولكن برشاقة تعلم عالية، بتحويل استراتيجيته بين عشية وضحاها. تعطي أنظمة التوظيف الحالية لدينا الأولوية للأول وترفض الثاني.

3. وصمة "الفجوة" مقابل قوة التحول

في اقتصاد التحول، غالباً ما تكون الفجوة في التوظيف أو التحول الجذري في المسار المهني علامة على القوة. فهي تشير إلى أن المرشح استغرق وقتاً لرفع مهاراته، أو إطلاق شركة ناشئة، أو تجاوز أزمة شخصية — وكلها تبني المرونة.

ومع ذلك، تنظر عمليات الفرز التقليدية في المملكة إلى الفجوات على أنها "علامات حمراء".

• الفرصة الضائعة: من خلال الرفض التلقائي للمرشحين ذوي الفجوات، نقوم بتصفية رواد الأعمال والمتعلمين ذاتياً.

• الحل: يجب علينا تدريب القائمين بالتوظيف (وتهيئة الذكاء الاصطناعي) للنظر إلى هذه التحولات ليس كـ "تناقضات"، بل كدليل على سمة "القيادة بنظام تحديد المواقع (GPS Leadership)" — القدرة على إعادة الحساب وإيجاد طريق جديد عندما يكون المسار الأصلي مسدوداً.

4. مشكلة "تضخم الشهادات"

يؤكد برنامج تنمية القدرات البشرية (HCDP) على المهارات والكفاءة، وليس الشهادات فقط. ومع ذلك، تعاني العديد من الأوصاف الوظيفية في المملكة من "تضخم الشهادات"، حيث تتطلب درجات ماجستير لأدوار تتطلب تنفيذاً عملياً.

يخلق هذا "سقفاً ورقياً". إنه يصفي المواطنين السعوديين ذوي الإمكانات العالية الذين ربما تعلموا البرمجة، أو التسويق الرقمي، أو تحليل البيانات من خلال معسكرات تدريبية (مثل أكاديمية طويق) بدلاً من الجامعات التقليدية.

• التوظيف القائم على المهارات: لحل هذه المشكلة، يجب على قادة الموارد البشرية الانتقال إلى التوظيف القائم على المهارات. بدلاً من التصفية بحثاً عن "ماجستير إدارة أعمال"، ابحث عن "الكفاءة في التخطيط الاستراتيجي". يتماشى هذا مع هدف برنامج HCDP المتمثل في الاعتراف بجميع أشكال التعلم.

5. الذكاء الاصطناعي و"الثقب الأسود" لتجربة المرشح

إن التسرع في استخدام الذكاء الاصطناعي في التوظيف — مع الوعد بفحص آلاف السير الذاتية في ثوانٍ — يؤدي إلى تفاقم المفارقة. يتم تدريب نماذج الذكاء الاصطناعي على البيانات التاريخية. إذا كانت البيانات التاريخية تقول "التعيينات الناجحة لديها 10 سنوات من الخدمة"، فسيقوم الذكاء الاصطناعي بفرض هذا التحيز على نطاق واسع.

علاوة على ذلك، غالباً ما تؤدي أتمتة عملية التوظيف إلى "موت تجربة المرشح".

• "الثقب الأسود": يقدم المرشحون طلباتهم في فراغ ولا يتلقون رداً أبداً. بالنسبة للمواهب عالية الإمكانات التي تقدر العلاقات (وهي سمة ثقافية سعودية أساسية)، فإن هذا الصمت يعتبر مهيناً.

• خطر العلامة التجارية: لا يمكنك جذب قادة يتمحورون حول الإنسان بعملية تتمحور حول الروبوت. إذا كان قمع التوظيف الخاص بك يبدو وكأنه آلة، فإن القادة القابلين للتكيف (الذين يتوقون للاستقلالية والتواصل) سينسحبون حتى قبل وصولهم للمقابلة.

6. كيفية التقييم من أجل التكيف

إذا توقفنا عن التصفية بواسطة الكلمات الرئيسية، فكيف نقوم بالتصفية؟ يجب أن نقيم من أجل الإمكانات المستقبلية.

• التقييم القائم على السيناريو: بدلاً من السؤال "ماذا فعلت في عام 2019؟"، اسأل "تغير نطاق المشروع للتو بنسبة 40% بسبب خفض جديد في الميزانية. اشرح لي خطواتك في أول 24 ساعة."

• دليل على محو التعلم: ابحث عن أمثلة تخلى فيها المرشح عن أداة أو استراتيجية كان خبيراً فيها لظهور بديل أفضل. هذا الاستعداد لـ "التخلي عن أدواتهم المفضلة" هو السمة المميزة للقدرة على التكيف.

7. السعودة العمودية تتطلب المخاطرة

يتطلب تحقيق السعودة العمودية (وضع المواطنين في أدوار الإدارة التنفيذية العليا) المراهنة على القدرة على التكيف. قد لا تجد مواطراً سعودياً لديه 25 عاماً من الخبرة كرئيس تنفيذي في تخصص معين. لكن يمكنك العثور على مواطن سعودي لديه 15 عاماً من الخبرة وقدرة استثنائية على التكيف.

• استراتيجية "جاهز قريباً": وظف القائد القابل للتكيف الذي يطابق المتطلبات بنسبة 80% واستخدم ميزانية التعلم والتطوير لسد الفجوة.

• رابط التعاقب: يجب أن تحدد خطة التعاقب الخاصة بك المرشحين الداخليين الذين أظهروا قدرة "GPS" على التنقل في خرائط أصحاب المصلحة المعقدة، حتى لو لم يكن لديهم الدرجة العلمية "المثالية".

تفكيك الفلتر

لن يتم كسب حرب المواهب في المملكة العربية السعودية من قبل المنظمة التي تمتلك أكثر الفلاتر صرامة. سيتم كسبها من قبل المنظمة التي يمكنها اكتشاف الماس الخام — المرشح الذي لا يتناسب مع بحث الكلمات الرئيسية ولكنه يناسب المستقبل.

للقيام بذلك، يجب علينا تدقيق عملياتنا. يجب أن ننظر إلى من نرفضهم ونسأل: "هل رفضناهم لأنهم لا يستطيعون القيام بالعمل، أم لأنهم لم يستخدموا الكلمات الصحيحة؟"

تساعدك Inclusive Solutions على إعادة تصميم محرك الاستحواذ الخاص بك.

• التوظيف الاستراتيجي: نحن نتجاوز نهج "انشر وصلّ" (Post and Pray) وتصفية الكلمات الرئيسية. يستخدم خبراء استقطاب المواهب لدينا التنميط السلوكي لتحديد القدرة على التكيف ورشاقة التعلم، مما يضمن أنك ترى المرشحين الذين يمكنهم القيادة بالفعل.

• التقييم القائم على المهارات: نساعدك على بناء هيكليات المهارات وأطر التقييم التي تقدر القدرة على الشهادة، مما يواءم توظيفك مع برنامج HCDP.

• تعهيد الموظفين: عندما تحتاج إلى التوسع بسرعة بمواهب قابلة للتكيف لمشروع معين، توفر خدمات التعهيد لدينا قوى عاملة ممتثلة ومرنة دون التزام طويل الأجل.

توقف عن استبعاد مستقبلك. ابدأ في التعرف عليه.

الموقع الإلكتروني: https://www.inclusive.sa | البريد الإلكتروني: info@inclusivesolutions.com.sa