استراتيجية التعلم والتطوير (L&D): إنشاء مسارات تعليمية تدعم أهداف الأعمال

في العديد من المنظمات السعودية، يعمل قسم التعلم والتطوير (L&D) وكأنه مكتبة. إنه مليء بالمحتوى — دورات عبر الإنترنت، وورش عمل، وكتيبات — لكن قلة قليلة من الناس يقرؤون الكتب، وقلة أقل يطبقونها في العمل.

غالبًا ما نرى مديري الموارد البشرية يتسابقون في نهاية السنة المالية لـ "إنفاق الميزانية"، ويرسلون الموظفين إلى ندوات قيادية عامة لمجرد وضع علامة في خانة الامتثال. هذا هو "فخ التدريب". إنه يخلق قوى عاملة تمتلك المعرفة لكنها لا تستطيع التنفيذ.

في عصر رؤية 2030 وبرنامج تنمية القدرات البشرية (HCDP)، يعد هذا النهج فشلًا استراتيجيًا. المملكة لا تحتاج إلى المزيد من الشهادات؛ إنها تحتاج إلى المزيد من القدرات.

مع توسع المؤسسات من أجل المشاريع العملاقة (Giga-projects) والمقار الإقليمية، يتقلص العمر الافتراضي للمهارات التقنية. ما تعلمه المهندس قبل ثلاث سنوات قد يكون عفا عليه الزمن اليوم. لذلك، يجب أن يتطور التعلم والتطوير من كونه "ميزة" (تُقدم لإبقاء الموظفين سعداء) إلى "استراتيجية أعمال" (تُنفذ لإبقاء الشركة قادرة على المنافسة).

يجب علينا تصميم مسارات تعليمية ليست تعليمية فحسب، بل تشغيلية. إليك كيفية بناء استراتيجية تعلم وتطوير تدعم أهداف العمل في السوق السعودي.

المواءمة مع الأعمال: عقلية "الاستشارة"

الخطوة الأولى في التعلم والتطوير الحديث هي التوقف عن التصرف مثل الجامعة والبدء في التصرف كـ مستشار. كما تم تسليط الضوء عليه في مناهج الموارد البشرية الحديثة، الهدف هو "تطوير استراتيجية تعلم وتطوير تدعم الأعمال". هذا يعني أن مدير التعلم والتطوير لا ينبغي أن يسأل: "ما الدورات التي تريدونها؟" بل يجب أن يسأل: "ما هي مشكلة العمل التي نحاول حلها؟"

• السياق السعودي: إذا كان هدف العمل هو "توطين القسم الهندسي للوصول إلى النطاق البلاتيني بحلول عام 2026"، فيجب أن تكون استراتيجية التعلم والتطوير مسارًا لـ التوطين العمودي.

• التحول: الانتقال من "التسجيل المفتوح" (يمكن لأي شخص أخذ أي دورة) إلى "التدخلات المستهدفة" (مجموعات محددة تتعلم مهارات محددة لسد فجوة أداء محددة).

من الشهادات إلى هندسة المهارات

تمتلك المملكة العربية السعودية قوى عاملة عالية التعليم. ومع ذلك، غالبًا ما يكون هناك انفصال بين الشهادات الأكاديمية ومتطلبات السوق. يمكن أن يؤدي "تضخم الشهادات" هذا إلى حجب فجوات القدرات الفعلية عن أعين الموارد البشرية.

لدعم أهداف العمل، يجب على الموارد البشرية بناء "تصنيف للمهارات" (Skills Ontology).

• التعريف: يقوم تصنيف المهارات برسم خريطة للمهارات المحددة (وليس المسميات الوظيفية فقط) المطلوبة لكل دور.

• التطبيق: بدلاً من توظيف "مدير أول" بناءً على شهادة الماجستير في إدارة الأعمال (MBA)، تقوم بتقييمه بناءً على كفاءات محددة مثل "إدارة أصحاب المصلحة في المشاريع العملاقة" أو "إدارة التغيير".

• الفائدة: يتيح لك التوظيف القائم على المهارات والتطوير تحديد "المهارات المجاورة". قد يمتلك موظف سعودي في المالية المهارات التحليلية للتحول إلى علم البيانات من خلال دورة تعليمية قصيرة ومستهدفة، مما يحل أزمة توظيف داخليًا.

القابلية للتكيف: الكفاءة الجوهرية لرؤية 2030

إذا سألت مسؤولي التوظيف عما يريدونه اليوم، فلن يقولوا "مهارات الإكسل". سيقولون "القدرة على التكيف". يطرح تحليل صناعي حديث سؤالاً جوهرياً: "يقول القائمون بالتوظيف إنهم يريدون مواهب قابلة للتكيف. لماذا تقوم عملياتهم بتصفيتها واستبعادها؟".

في اقتصاد يتحول، تعد القدرة على محو التعلم وإعادة التعلم أكثر قيمة من المعرفة الثابتة.

• مسار التعلم: يجب أن تتضمن استراتيجية التعلم والتطوير الخاصة بك "مهارات عليا" (Meta-Skills) مثل المرونة، التفكير النقدي، و"كيف تظهر قدرتك على التكيف".

• نموذج GPS: كما لوحظ في رؤى القيادة، يجب أن يتصرف القادة مثل نظام تحديد المواقع (GPS) — توفير التوجيه مع الاحتفاظ بالتفكير النقدي لـ "إعادة الحساب" عندما يتغير الطريق. يجب أن يدرب قسم التعلم والتطوير المديرين على الإبحار في الغموض، وليس فقط اتباع الدليل.

التوطين العمودي وتخطيط التعاقب الوظيفي

هدف العمل الأكثر إلحاحًا لمعظم الكيانات السعودية هو تخطيط التعاقب الوظيفي. العديد من الشركات عالقة في دوامة توظيف قادة وافدين باهظي التكلفة لأنها فشلت في إعداد مواهبها السعودية في المستوى المتوسط.

• فجوة "الجاهزية الآن": يجب أن يسد التعلم والتطوير الفجوة بين "أصحاب الإمكانات العالية" و"الجاهزين الآن".

• الطريقة: إنشاء "استراتيجيات تعلم وتطوير عالية التأثير تدعم النمو التنظيمي". يتضمن ذلك برامج التظليل الوظيفي (Shadowing)، التعيينات القيادية المؤقتة، وحلقات الإرشاد.

• المقياس: يجب قياس نجاح فريق التعلم والتطوير بعدد الترقيات الداخلية إلى أدوار قيادية رئيسية، وليس بعدد ساعات التدريب المقدمة.

التعلم في "تدفق العمل" (Flow of Work)

يأخذ التدريب التقليدي الأشخاص بعيدًا عن العمل (ورش عمل خارجية). تدمج الاستراتيجية الحديثة التعلم داخل العمل.

• المشكلة: الموظفون غارقون في العمل. لا يمكنهم تخصيص 3 أيام لدورة تدريبية.

• الحل: التعلم المصغر (Micro-learning) و "الجرعات التعليمية". قدم وحدات مدتها 5 دقائق حول "كيفية إدارة محادثة صعبة" أو "فهم تعديل قانون العمل الجديد" مباشرة إلى أجهزتهم المحمولة عبر تطبيق الشركة.

• التقنية: استخدم تقنيات الموارد البشرية لتقديم المحتوى في لحظة الحاجة. إذا كان المدير على وشك إجراء مراجعة للأداء، فيجب أن يدفع النظام "جرعة تعليمية" حول "5 نماذج أساسية لإدارة الأداء" إلى لوحة المعلومات الخاصة به.

"المعيار الموحد" للمواهب الخارجية

نقطة عمياء هائلة في التعلم والتطوير السعودي هي القوى العاملة الخارجية (Outsourced). غالبًا ما ترفض الشركات تدريب الموظفين الخارجيين لأنهم "ليسوا موظفينا". هذا قصر نظر. إذا كان 40% من فريق مشروعك من الخارج، وكانوا غير مدربين، فسيفشل مشروعك.

• الاستثمار: توسيع نطاق الوصول إلى التعلم والتطوير ليشمل القوى العاملة الخارجية (التي يديرها شركاء مثل Inclusive Solutions) يضمن "معيارًا موحدًا" للجودة.

• العائد على الاستثمار: الموظف الخارجي المدرب على بروتوكولات السلامة والأنظمة الرقمية الخاصة بك يكون أكثر إنتاجية وأقل خطورة من الموظف الذي يتعلم عن طريق المحاولة والخطأ.

قياس الأثر: ما وراء "أوراق السعادة" (Happy Sheets)

أخيرًا، يجب أن يبرر التعلم والتطوير ميزانيته. يجب أن نتحرك إلى ما هو أبعد من "أوراق السعادة" (استبيانات رضا المشاركين) إلى "مقاييس الموارد البشرية الاستراتيجية".

1. المستوى 1: هل أعجبهم التدريب؟ (الرضا).

2. المستوى 2: هل تعلموا؟ (الاحتفاظ بالمعرفة).

3. المستوى 3: هل غيروا سلوكهم؟ (التطبيق).

4. المستوى 4: هل تحسن العمل؟ (الأثر).

   • مثال: هل أدت ورشة عمل "مفاوضات المبيعات" إلى زيادة بنسبة 10% في الصفقات المغلقة في الربع التالي؟ هل أدى "تدريب المديرين" إلى تقليل التسرب الوظيفي في ذلك القسم؟

الخلاصة: القدرة هي الميزة التنافسية

في السباق نحو رؤية 2030، ميزتك التنافسية المستدامة الوحيدة هي السرعة التي يمكن لأفرادك التعلم بها. يمكن شراء الآلات؛ ويمكن نسخ الأكواد البرمجية. لكن ثقافة التعلم المستمر والاستراتيجي لا يمكن تكرارها بسهولة.

يجب أن تكون استراتيجية التعلم والتطوير الخاصة بك صارمة مثل استراتيجيتك المالية. يجب أن تبني العضلات التي تحتاجها المنظمة لرفع الحمل الثقيل للتحول.

تساعدك Inclusive Solutions على هندسة هذه القدرة.

• إدارة واستشارات الموارد البشرية: نساعدك في تصميم أطر الكفاءات والهيكلة الوظيفية التي تربط المهارات بأهداف العمل.

• تخطيط القوى العاملة: نقوم بمواءمة استراتيجية التعلم والتطوير الخاصة بك مع أهداف التوطين الخاصة بك، مما يضمن أنك تبني قادة الغد.

• تقنيات الموارد البشرية: ننفذ منصات أنظمة إدارة التعلم (LMS) ومنصات تجربة التعلم (LXP) التي تقدم التعلم في تدفق العمل، ويمكن الوصول إليها لكل من الموظفين الدائمين والخارجيين.

• إدارة الأداء: نربط التعلم بالأهداف والنتائج الرئيسية (OKRs) ومؤشرات الأداء الرئيسية (KPIs)، مما يضمن أن كل ساعة تدريب تساهم في النتيجة النهائية.

توقف عن التدريب من أجل التدريب. ابدأ التعلم من أجل الفوز.

الموقع الإلكتروني: https://www.inclusive.sa | البريد الإلكتروني: info@inclusivesolutions.com.sa