هل تقوم بتعيين قادة يتماشون مع أهداف رؤية 2030 الخاصة برئيسك التنفيذي؟

في أجنحة الإدارة التنفيذية بالرياض وجدة، حدث تحول عميق. لم يعد الرئيس التنفيذي السعودي لعام 2024 مجرد حارس للاستقرار؛ بل أصبح مهندساً للتحول. مدفوعين بتكليفات رؤية 2030، يلتزم هؤلاء القادة بتوجيه منظماتهم نحو التحولات الرقمية، والتوسع الإقليمي، ودمج الذكاء الاصطناعي.

ومع ذلك، غالباً ما توجد فجوة خطيرة بعد ثلاثة طوابق للأسفل، وتحديداً في غرفة المقابلات.

بينما يبيع الرئيس التنفيذي لمجلس الإدارة رؤية تتمحور حول المرونة والابتكار الجذري (Disruption)، يقوم مديرو التوظيف وفرق الموارد البشرية بالتوظيف من أجل "الوضع الراهن". إنهم يبحثون عن "أيدٍ آمنة" — قادة يتمتعون بـ 20 عاماً من الخبرة الخطية، وسجلات مهنية صارمة في نفس الصناعة، وتاريخ من "القيام بالأشياء بالطريقة التي تم القيام بها دائماً".

يخلق هذا فجوة المواءمة الاستراتيجية (Strategic Alignment Gap). لا يمكنك بناء مؤسسة معرفية مستقبلية في نيوم (NEOM) باستخدام نماذج قيادية من حقبة التسعينيات.

لسد هذه الفجوة، يجب علينا إعادة تعريف ما تبدو عليه "إمكانات القيادة" في المملكة بشكل جذري. يجب أن نتوقف عن التوظيف بناءً على الأداء السابق ونبدأ التوظيف بناءً على المواءمة المستقبلية.

حتمية التكيف (The Adaptability Imperative)

إذا سألت أي رئيس تنفيذي سعودي عما يحتاجه بشدة اليوم، فمن المرجح أن يقول "التكيف". السوق متقلب؛ اللوائح تتغير بموجب مراسيم ملكية، والتكنولوجيا تتطور أسبوعياً، والمنافسة عالمية.

ومع ذلك، وكما يكشف تحليل التوظيف الأخير، فبينما نقول إننا نريد مواهب قابلة للتكيف، فإن عملياتنا مصممة لتصفية هذه المواهب واستبعادها. تفضل أنظمة تتبع المتقدمين (ATS) ومديرو التوظيف الذين يخشون المخاطرة المرشحين ذوي المسارات المهنية المتصلة والخطية. إنهم ينظرون إلى المرشح الذي تحول من قطاع النفط والغاز إلى التقنية المالية (Fintech) على أنه "مخاطرة"، بينما يراه الرئيس التنفيذي "مبتكراً".

التحول الاستراتيجي: يجب أن نتماشى مع الرؤية القائلة بأن القدرة على التكيف وسرعة التعلم قد أصبحت الميز المحدث في القيادة. في عالم مليء بالاضطرابات — من الذكاء الاصطناعي إلى صدمات سلاسل التوريد — تنتهي صلاحية المهارات الفنية، لكن القدرة على "محو التعلم وإعادة التعلم" دائمة. إذا لم يتمكن القادة الذين توظفهم من إثبات تاريخ من التحول والمرونة، فهم لا يتماشون مع رئيس تنفيذي يقود رؤية 2030.

نموذج "القيادة بنظام تحديد المواقع" (GPS Leadership)

يعمل العديد من المديرين التقليديين في المملكة وفق نموذج "القيادة والسيطرة": "أنا أعطي الأوامر؛ وأنت تتبع الخريطة بدقة". يفشل هذا النموذج في اقتصاد التحول حيث تتغير الخريطة يومياً.

لمطابقة أهداف الرئيس التنفيذي، نحتاج إلى توظيف ما يسميه الخبراء "قادة GPS". فكر في كيفية عمل نظام تحديد المواقع العالمي (GPS):

1. يحدد الوجهة: يكون واضحاً تماماً بشأن الهدف (مثلاً: "تحقيق النطاق البلاتيني في نطاقات" أو "إطلاق تطبيق التجارة الإلكترونية").

2. يحتفظ بالتفكير النقدي: يحلل بيانات حركة المرور في الوقت الفعلي.

3. يعدل المسار: إذا كان الطريق مسدوداً (بسبب خفض الميزانية أو تحول تنظيمي)، لا يقوم الـ GPS بإلغاء الرحلة. بل يقول "جاري إعادة الحساب"، ويجد مساراً جديداً لنفس الوجهة.

نحن بحاجة لتوظيف قادة يجسدون هذه المرونة — الذين يكونون عنيدين بشأن "الرؤية" ولكن مرنين بشأن "التفاصيل".

التعيين لعصر "الهجين بين الإنسان والذكاء الاصطناعي"

من المحتمل أن يستثمر رئيسك التنفيذي بكثافة في الذكاء الاصطناعي. ولكن كما ناقشنا في تحليلات سابقة، تتفوق التجربة الإنسانية (HX) على الذكاء الاصطناعي في لحظات الأزمات، والتحول، والاندماج الثقافي.

لذلك، يجب أن يمتلك القادة الذين توظفهم المهارات التي لا يستطيع الذكاء الاصطناعي استبدالها.

• عدم التطابق: توظيف مدير مالي (CFO) فقط لقدرته على معالجة الأرقام (التي يمكن للذكاء الاصطناعي القيام بها).

• التطابق: توظيف مدير مالي لقدرته على سرد قصة مالية تهدئ المستثمرين أثناء تراجع السوق (وهو ما لا يستطيع الذكاء الاصطناعي القيام به).

"القائد المتوائم" هو الشخص الذي يشعر بالراحة في العمل جنباً إلى جنب مع الذكاء الاصطناعي ولكنه يتفوق في التعاطف، والتفاوض، والحكم الأخلاقي.

باني القدرات (المواءمة مع برنامج HCDP)

لا يعد برنامج تنمية القدرات البشرية (HCDP) مجرد مبادرة حكومية؛ بل هو تكليف مؤسسي. هدف الرئيس التنفيذي هو توطين الأدوار القيادية (السعودة العمودية).

لذلك، يجب تقييم كل قائد وافد تقوم بتعيينه بناءً على كفاءة محددة: الإرشاد (Mentorship).

• توظيف الإرث القديم: الخبير الذي يحتكر المعرفة لحماية وظيفته.

• توظيف رؤية 2030: الخبير الذي يرى إرثه في "من الذي تركته خلفي؟".

أثناء عملية المقابلة، اسأل: "أخبرني عن مواطن سعودي قمت بتحديده، وتوجيهه، وترقيته ليحل محلك." إذا لم يتمكنوا من الإجابة، فهم لا يطابقون أهداف رئيسك التنفيذي.

التقييم من أجل "الإضافة الثقافية"، وليس "الملاءمة الثقافية"

غالباً ما تكون "الملاءمة الثقافية" (Cultural Fit) تعبيراً ملطفاً لـ "توظيف أشخاص يشبهوننا ويفكرون مثلنا". في عصر التحول، يولد هذا الركود.

لتحقيق أهداف طموحة، تحتاج إلى "إضافة ثقافية" (Cultural Add) — قادة يجلبون عنصراً مفقوداً إلى حمضك النووي المؤسسي.

• إذا كانت ثقافتك هرمية، فقم بتعيين قائد من خلفية تقنية رشيقة (Agile) ومسطحة لكسر البيروقراطية.

• إذا كانت ثقافتك تتجنب المخاطرة، فقم بتعيين رائد أعمال فشل سابقاً ثم نهض من جديد.

الاختبار من أجل المواءمة: التقييم القائم على السيناريو

لا يمكنك اختبار المواءمة مع رؤية 2030 من خلال مراجعة السيرة الذاتية. يجب عليك محاكاة واقع الدور.

بدلاً من السؤال "ما هي نقاط قوتك؟"، اطرح سيناريو ذا صلة بأجندة الرئيس التنفيذي:

• "أعلنت الوزارة للتو عن متطلب توطين جديد يؤثر على 30% من فريقك. الموعد النهائي هو 3 أشهر. اشرح لي خطواتك في أسبوعك الأول."

استمع لسمات "قيادة GPS": هل يصابون بالذعر؟ هل يتمسكون بصرامة بالخطة القديمة؟ أم يعيدون الحساب، ويستشيرون فريقهم، ويجدون حلاً؟

تساعدك Inclusive Solutions على ترقية محرك استقطاب القيادات لديك.

• البحث التنفيذي والتقييم: نحن نتجاوز السيرة الذاتية. تستخدم فرق استقطاب المواهب لدينا التقييمات السلوكية لتحديد سمات التكيف وقيادة GPS.

• تخطيط التعاقب الوظيفي: نساعدك على بناء خطوط الإمداد التي تضمن أن قادتك لا يملأون المقاعد فحسب، بل يبنون القدرات البشرية المطلوبة من قبل برنامج HCDP.

• الاستشارات والحوكمة: نقوم بمواءمة الأوصاف الوظيفية ونماذج الكفاءات الخاصة بك مع الأهداف والنتائج الرئيسية (OKRs) الاستراتيجية للرئيس التنفيذي، مما يضمن أنك توظف للمكان الذي تتجه إليه الشركة، وليس للمكان الذي كانت فيه.

الموقع الإلكتروني: https://www.inclusive.sa | البريد الإلكتروني: info@inclusivesolutions.com.sa