في العقلية المؤسسية التقليدية، يُنظر إلى كشوف الرواتب (Payroll) على أنها ضرورة إجرائية: احسب الساعات، حوّل النقد، أغلق الشهر. طالما غادرت الأموال الحساب البنكي، تعتبر المهمة منجزة.

لتأمين مدير مشروع لأحد المشاريع العملاقة (Giga-projects)، تقدم إحدى الشركات علاوة بنسبة 30%. فيرد المنافس بعرض 40%. يقبل المرشح العرض، ليغادر بعد ستة أشهر فقط للحصول على زيادة بنسبة 50% في مكان آخر.

لعقود مضت، كان مفهوم الموارد البشرية في المملكة العربية السعودية مرادفاً لمصطلحات مثل "شؤون الموظفين" أو "الإدارة". كانت المهام واضحة وإجرائية بحتة: إصدار وتجديد الإقامات، ضمان دفع الرواتب، إدارة أرصدة الإجازات، وتنظيم الملفات الحكومية. كان "مدير الموارد البشرية" يُنظر إليه غالباً كحارس للسياسات وليس كمحرك لأداء الأعمال.

إليك السبب الذي يجعل مستقبل الموارد البشرية في السعودية لا يخص الخوارزميات، بل يخص القيادة المتمحورة حول الإنسان والمدعومة بالتكنولوجيا.فخ "الذكاء الاصطناعي أولاً" في اقتصاد التحول

في ظل التوسع السريع لـ المشاريع العملاقة (Giga-projects) في المملكة العربية السعودية والتحولات المؤسسية، ظهر نموذج جديد للقوى العاملة. ادخل إلى أي مكتب مشروع رئيسي في الرياض، أو نيوم، أو جدة، وستجد نظامًا بيئيًا هجينًا: موظفون دائمون يعملون جنبًا إلى جنب مع استشاريين، ومنتدبين، وموظفين خارجيين (Outsourced).

في العقد الماضي، كان "الامتثال لقانون العمل" في المملكة العربية السعودية غالبًا ممارسة لوجستية مادية. كان يتضمن أكوامًا من العقود الورقية المخزنة في خزائن الملفات، وأختام تأشيرات يدوية، وزيارة عرضية من مفتش الوزارة. بالنسبة للعديد من المنظمات، كان الامتثال رد فعل — مشكلة يتم إصلاحها فقط عند وصول إشعار بالمخالفة.

بينما تتسابق المملكة نحو رؤية 2030، يزدهر المشهد الاقتصادي. ومع ذلك، يجلب هذا النمو رفيقًا متوقعًا: التضخم. نحن نشهد زيادات كبيرة في تكاليف الإسكان، والمدارس الدولية، ونفقات المعيشة العامة، لا سيما في المراكز الرئيسية حيث توجد مقار المشاريع العملاقة (Giga-projects).